破产企业职工债权的审核涉及《企业破产法》与《劳动法》等相关法律法规的联接，加之各种新型用工形式的出现，职工债权审查确认在破产债权审核中存在不少难点。同时，职工债权因涉及劳动者权益，具有一定的优先受偿性质，且劳动者相较于其他债权人与破产企业联系更为密切，特别是在破产重整程序中，较多事务都需要企业职工配合推进。因此，如何认定不同情形下的职工债权，顺利推进破产案件，需要管理人在债权审核中积极调查与高度关注。本文从管理人审核职工债权的基本程序展开，对审核过程中可能遇到的重点难点进行讨论，以期为管理人审核认定职工类债权提供参考。

       一、职工债权的范畴

       《企业破产法》第四十八条列举了几种属于职工债权的情况，但并未穷尽式列举。在破产实务中，管理人遇到的职工债权的审查类型往往各式各样。一般来说，职工债权的确认范畴包括破产企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。按照《企业破产法》规定，职工债权不必申报，而是由管理人主动审查后列出清单予以公示。故对于职工债权的审核，管理人必须明确需要调查的相关事项及审核内容，以准确掌握职工债权范畴。

       二、职工债权的认定

       （一）管理人调查重点及方式

       管理人对职工债权情况调查的目的在于确定破产程序中，与各职工相关的款项性质是否为职工债权，以确定其债权的清偿顺序。

       1、调查重点：基于上述目的，管理人需重点调查各职工与破产企业之间是否存在真实的劳动关系。

       2、调查方式：

       由于破产企业自身管理往往存在较多问题，其与劳动者之间不一定都签订了书面的劳动合同，对于未与企业签订书面劳动合同的劳动者，认定劳动关系则存在一定的困难。所以对破产企业职工劳动关系的审查需从多方面、多手段进行，包括劳动合同、社保公积金查询、劳动仲裁查询等等。

       （1）管理人依职权调查：管理人在接管破产企业资料后，应从企业的人事档案中确认职工年龄、职位、工龄、考勤、工资、社保、公积金、工伤以及其他存在的特殊情况，并通过破产企业银行账户流水查询工资发放情况，当地的社保中心和公积金中心查询破产企业的社保公积金缴纳记录，破产企业所在地的劳动仲裁委、法院、信访办、欠薪办等部门查询相关的劳动仲裁、诉讼或者投诉案件，从裁判文书网、执行公开网等网站检索劳动纠纷案件判决书和执行裁定，对职工进行访谈等形式对所掌握信息中存疑问题进行确认。

       （2）权利人主动提供相关材料：虽然职工债权应由管理人主动审查，但对于调查环节，管理人可能因主观或客观原因无法自行收集的证据材料，可以要求职工配合提供，需告知其明确的补充证据的内容，让其自行调取，以提高审核效率。

那么，对于管理人穷尽各种方式仍无法准确认定职工身份的，则不应当作为职工债权确认相关款项性质。如权利人对认定有异议的可以依据《企业破产法》第四十八条之规定，要求管理人更正。管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

       （二）管理人审查

       1、劳动关系的确定

       依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但如①用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，以上三个条件同时具备的，劳动关系成立。在司法实务中，对于劳动关系不明确的案件，也参考上述规定作为认定劳动关系的主要依据，从用人单位与劳动者的管理方式、收入分配、工作内容三方面综合认定[1]。

       关于劳动者主体资格方面，需注意劳动者的年龄，较常遇见的情形为对已达法定退休年龄的人员的劳动关系的确认。部分企业因业务模式的特殊化，会聘用一些已达法定退休年龄的人员，根据《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，劳动者达到法定退休年龄的，开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。如果员工办理了退休手续并领取退休金或享受养老保险待遇的[2]，已不符合劳动关系的主体资格，该部分人员的债权不属于职工债权的范畴，只能进行债权申报，按普通债权进行清偿。

       关于劳动者劳动从属方面，需注意劳动者的工作时间与工作自主性，较常遇见的情形为对兼职用工人员的审查。劳动关系要求劳动者接受用人单位的工作管理、遵守用人单位的规章制度、从事用人单位安排的有报酬的劳动，即劳动者与用人单位之间存在人格上、经济上、组织上的隶属关系。根据劳动法理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案，其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。而兼职用工员工为用人单位之间提供劳务服务，一般不存在管理与被管理的关系，劳动者存在较大自主性，不满足劳动者与用人单位之间的劳动从属性，多以劳务关系认定[3]。

       当然，在劳动形式多样的现在，除了上述所列举的情形，还存在许多其他情形，如对企业存在的劳务外包人员的劳动关系的审核等，对于不同情形下的劳动关系的认定，管理人可以结合企业财务账簿、人事资料、考勤记录等证据材料，把握认定适格主体、劳动给付、劳动从属三个要件。在确定破产企业与劳动者的劳动关系后，再进一步审核所欠金额的债权性质问题。

       2、涉及金额的确定

       （1）职工工资和医疗、伤残补助、抚恤费用审核

       劳动者工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第四条、第十条之规定，工资总额由下列六个部分组成：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。其中，特殊情况下支付的工资包括：因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资、保留工资。在审核确定破产企业职工工资数额中，需要区分职工的职位，主要区分普通职工和董事、监事和高级管理人员。

       普通职工，一般是指除董事、监事和高级管理人员之外的与公司具有劳动关系的职工。对普通职工裁定企业破产前的工资一般按照其在公司正常经营下的收入认定。若企业在破产前已出现不能正常经营的情况，则应该结合具体情形与法律规定进行审核。比如，破产企业在裁定破产前有经历了较长时间的停工停产，对停工停产后的工资标准，应根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

       董事、监事和高级管理人员，高级管理人员[4]是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据《企业破产法》第一百一十三条第三款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国企业破产法〉若干问题的规定（二）》第二十四条规定，企业被受理破产前处于普遍欠薪状态下，董事、监事和高级管理人员获取的工资性收入应当向管理人返还，因返还形成的债权，按照该企业职工平均工资计算的部分作为职工债权清偿；高出该企业职工平均工资计算的部分可以作为普通破产债权清偿。需注意的是，对于破产重整程序中是否适用该规定来认定在实务中仍存在争议。其中，认为在破产重整中对董监高欠薪不予调整的观点主要理由为：《企业破产法》第一百一十三条规定在第十章破产清算章节下，而在破产重整及和解章节中，均无明确的法律条文，且保留董监事高人员原薪酬标准，更有利于激发公司原管理层的积极性，为公司重整成功打下人员优势基础。认为在破产重整中对董监高欠薪应以职工平均工资计算予调整的观点主要理由为：《企业破产法》第一百一十三条第三款虽在立法体例上处于破产清算一章，但其立法目的应为彰显公平，并不应局限于破产清算程序中适用。

       医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。依据《工伤保险条例》第四十三条第四款以及第六十二条规定，职工发生工伤的费用，企业破产清算时依法拨付的应当由单位支付的工伤保险待遇费用、用人单位依法应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，管理人在审核职工医疗、伤残补助、抚恤费用等工伤保险待遇时，必须根据《社会保险法》《工伤保险条例》的规定，确认应由工伤保险基金支付的费用以及用人单位支付的费用，明确费用支付的主体[5]。工伤保险待遇明细繁杂，管理人对于各省市工伤认定与赔偿需注意结合各地认定标准进行审核确认。

       （2）社会保险费用审核

       社会保险，即“五险”－基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。《企业破产法》第四十八条明确规定，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用应作为职工债权认定。职工的基本养老保险和基本医疗保险由单位和职工共同缴纳，正常情况下，社保费用由企业代收代缴，但破产企业往往因为资金困难或者其他原因未予缴纳，有些职工为保障其日后基本生活需要，会自行垫付社保费用，包括单位应当缴纳的基本医疗保险和基本养老保险部分。需要注意《企业破产法》第一百一十三条对基本养老保险、基本医疗保险费用作了不同的受偿顺位规定，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用位于破产费用和共益债务后第一清偿顺序，破产企业欠缴的其他社会保险费用包括纳入社会统筹账户的基本养老保险和基本医疗保险以及生育保险、失业保险、工伤保险作为第二顺位清偿，破产企业欠缴职工的社会保险费所产生的滞纳金不属于职工债权。

       除上述的“五险”外，通常职工常提及的还包括“一金”，即住房公积金。虽然《企业破产法》第一百一十三条第一项规定没有将住房公积金纳入职工债权范围，但是根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条之规定，破产企业欠缴的住房公积金按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。所以在实践中住房公积金、住房补贴按职工工资性质清偿已经达成共识。

       （3）职工经济补偿金审核

       “法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”一般指的是解除劳动合同的经济补偿或企业违法解除劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》第四十四条第四项及第四十六条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。管理人在前期对破产企业职工调查过程中所查明的月平均工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）、入职时间、解除或终止时间，按照《劳动合同法》第四十七条之规定计算经济补偿金。对于董监高经济补偿金的计算标准的确定，有些根据《劳动合同法》第四十七条第三款规定，将企业高管经济补偿金的标准按照职工月平均工资三倍的数额计算，十二年为上限[6]；也有做法是按照企业职工平均工资水平确定[7]。笔者认为，应从经济补偿金本质分析，经济补偿金的设立是对被动失业的劳动者提供基本的生存保障的，是对劳动者生存权的保障，体现的是补偿性和救济性。且根据特别法优于普通法的原则，《企业破产法》应优先于《劳动合同法》适用，故按照职工平均工资确定高管人员的工资及其经济补偿金纳入职工债权的范围，符合法律逻辑，也能最大限度维护多数债权人利益。

       （4）其他相关款项审核

       除了《企业破产法》第一百一十三条中所列明的几类职工债权范畴，在实务中，也会遇到其他与职工相关款项，但并非严格意义上的“职工债权”表现形式，实务中我们应当如何认定呢？以下列举了几种在实务认定中较为常见的需进行审查认定的“职工债权”情形。

       【第三方垫付的职工工资】多数企业在进入破产程序前会出现资金不足的情况，为保护职工的合法权利，企业往往会协调相关政府部门或其他第三方为企业职工发放工资垫付资金。根据《最高人民法院关于印发《全国法院破产审判工作会议纪要》的通知》第27条，企业破产与职工权益保护。破产程序中要依法妥善处理劳动关系，推动完善职工欠薪保障机制，依法保护职工生存权。由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿；由欠薪保障基金垫付的，应按照企业破产法第一百一十三条第一款第二项的顺序清偿。及《最高人民法院关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》第五条的规定，对于职工欠薪和就业问题突出、债权人矛盾激化、债务人弃企逃债等敏感类破产案件，要及时向当地党委汇报，争取政府的支持。在政府协调下，加强与相关部门的沟通、配合，及时采取有力措施，积极疏导并化解各种矛盾纠纷，避免哄抢企业财产、职工集体上访的情况发生，将不稳定因素消除在萌芽状态。有条件的地方，可通过政府设立的维稳基金或鼓励第三方垫款等方式，优先解决破产企业职工的安置问题，政府或第三方就劳动债权的垫款，可以在破产程序中按照职工债权的受偿顺序优先获得清偿。

       由此可见，第三方垫付的职工工资原则上可以按照职工债权的性质进行清偿，管理人以维护所有债权人为原则，对该债权进行实质审查。根据当事人之间的约定和垫款的效果等多方面，从垫付时间、垫付主体、垫付目的判断第三方垫付是否基于善意及具有合理性、必要性，从而确认第三方所垫付的款项确按照职工债权进行清偿。

       【职工集资款】随着现在市场经济的发展，多数破产企业存在向职工募集款项的情况，在破产实务中，对职工集资款的处理并不统一，主要分为以职工债权和普通债权两种情形：对于集资款项来源于职工长期生活资金积累的，按照《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条债务人所欠企业职工集资款，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。但对违反法律规定的高额利息部分不予保护[8]；对于集资款项非工资收入来源，与职工生存保障无关的，按照《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第十一条的规定，并未将对于职工的借款与外部借款进行区分，职工以获取利息为目的出借款项，符合民间借贷关系特征，据此认定集资款为普通债权[9]。故而，在职工集资款认定时，不仅要注重对市场交易规律的遵循，也要保障职工生存权。管理人应当注重实质审查，根据具体情况去分析，判断该笔款项其是否是基于劳动关系，针对企业不特定多数职工的借款，借款资金是否来源于职工工资性收入等综合判断。

       【未休年假折算款项】对于年休假问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第五条之规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。但未休带薪年假工资本质是单位支付劳动者未享受带薪休假的福利性补偿，并非职工提供劳动所获得的对价，亦非法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第一项所列范围，但可以告知员工作为普通债权进行申报。同时，笔者认为，管理人应结合破产企业的工作性质及企业休假制度综合认定，对于该类未休年假折算款项作为普通债权审核时，也应注意结合年休假工资的时效期间及金额认定两方面进行审核。

       【职工报销款】职工报销款是职工基于劳动法律关系为公司合理地生产经营而产生的款项。对于员工报销款，司法实践中并未形成倾向性意见。有意见认为报销款项属于公司明示或默示同意的费用支出，且支出费用与职务行为相匹配的，应认定为职工债权[10]。有意见认为员工报销款的类型纷繁复杂，不同于公积金、社保费用的法定福利性质，职工报销款因缺失劳动法律关系上的正当地位，易与公司一般性债务混淆，认为是公司对员工的借款[11]。故而，对于职工报销款作为职工债权认定的审查，应符合以下几方面的要求：首先，报销款形成时劳动法律关系必须存在；其次，报销款应尽量符合公司的报销制度及报销管理，审查报销费用与报销人员职位及工作内容具有匹配性；最后，报销款项的用途应是用于公司日常生产经营，报销款的使用目的应符合公司整体经营范围和发展方向。当然，对于特殊的报销事项，管理人则需要个案讨论，考虑公司行业性质、公司经营规模等具体问题，以确定报销金额的真实性。

      【未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金】破产企业不与职工签订劳动合同的情况也不在少数，根据《劳动合同法》第八十二条及第八十七条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第二十八条对破产债权的清偿原则和顺序的规定，对于法律没有明确规定清偿顺序的债权，人民法院可以按照人身损害赔偿债权优先于财产性债权、私法债权优先于公法债权、补偿性债权优先于惩罚性债权的原则合理确定清偿顺序。故，从法理上分析，未签订劳动合同产生的双倍工资中的一倍、违法解除劳动合同的二倍赔偿金并非劳动者付出劳动后的对等劳动报酬，而是一种为了惩罚用人单位违法解除劳动关系、规范用人单位依法签订书面劳动合同而规定的具有惩罚性性质的赔偿。惩罚性赔偿不属于职工债权，应认定为劣后债权；但在实务操作中，从保护劳动者权益角度考虑，一般作为普通债权核定[12]。

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[1] 相关案例：《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）李林霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案，案号：（2019）渝01民终1910号。

[2] 对于达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议劳动合同是否终止争议较大，各地司法意见各有不同，如上海高院《民事法律适用问答》第四条规定“对于达到退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。”，而《天津法院劳动争议案件审理指南》规定“因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者尚未领取退休金，劳动者与原用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳动关系处理。”，本文对该种情形不再展开讨论。

[3] 对于该段讨论的兼职用工人员不予认定劳动关系前提系基于劳动者与用人单位之间不存在管理与被管理的关系，本文不再就可认定为“双重劳动关系”的情形展开讨论。

[4] 《公司法》第二百一十六条第一项对高级管理人员用语含义做出解释。在司法实务中，对于未在《公司法》中明确列出的高级管理人员职务，法院一般都会结合公司章程的相关规定以及相关人员的任命流程、工作职权、薪资水平和劳动合同约定等因素进行综合判断。相关案件：北京田宇行兴汽车技术服务有限责任公司与刘宗明损害公司利益责任纠纷，案号：（2017）京03民终11102号。

[5] 根据《社会保险法》、《工伤保险条例》的规定，由工伤保险基金支付的费用包括：（1）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（2）住院伙食补助费，具体标准由统筹地区人民政府规定；（3）到统筹地区以外就医所需的交通食宿费，具体标准由统筹地区人民政府规定；（4）安装配置伤残辅助器具费用；（5）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（6）一次性伤残补助金和一级至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（7）终止或解除劳动合同时，应当享受的一次性工伤医疗补助金；（8）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金；（9）劳动能力鉴定费。应由用人单位支付的费用包括：（1）治疗工伤期间的工资福利；（2）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（3）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金；（4）停工留薪期护理费；（5）不及时申请工伤认定的费用；（6）未参加工伤保险的费用。

[6] 相关案例：吴林珍、浙江华人国际置业有限公司职工破产债权确认纠纷，案号：（2020）浙04民终1565号。

[7] 相关案例：石广峰与南京星能传动机械有限责任公司职工破产债权确认纠纷，案号：（2020）苏01民终3252号。

[8] 相关案例：莲花健康产业集团股份有限公司、郭凤兰职工破产债权确认纠纷，案号：（2022）豫16民终1644号。

[9] 相关案例：虎某与宁夏上陵实业（集团）有限公司职工破产债权确认纠纷，案号：（2020）宁民终497号。

[10] 相关案例：云南第一公路桥梁工程有限公司职工破产债权确认纠纷其他民事民事裁定书，案号：（2021）最高法民申3624号。

[11] 相关案例：云南第一公路桥梁工程有限公司职工破产债权确认纠纷，案号：（2021）最高法民申3624号。

[12] 相关案例：武隆县红运煤炭有限公司路易与职工破产债权确认纠纷，案号：（2017）渝03民终893号。

       2011年执业至今，在不良资产处置、房地产、金融、企业破产及重组并购领域的诉讼和非诉讼法律事务服务领域具有良好的法律实务经验。执业期间，长期为信托机构、融资租赁机构、银行等多家金融机构提供各项法律服务。业务领域涉及为破产企业提供全程法律服务、为债权人代理破产债权申报、不良资产处置以及收并购业务等。同时，蔡颖律师参加amac基金从业人员资格考试，获得基金从业资格。参与编写《“一带一路”国际工程合规与风控实务》一书。

      职务：赣江新区国际仲裁院仲裁员

                江西省企业破产管理人协会 奖惩与维权委员会 委员

熊文佳 专职律师

       现为上海市建纬（南昌）律师事务所专职律师。毕业于南京师范大学，专注于提供企业破产与重组、房地产、建设工程领域的诉讼和非诉讼业务法律服务。

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作者 | 蔡颖  熊文佳

编辑 | 建纬品牌部