一、 大致案情

       俞某于2025年10月入职上海某物业服务公司，担任工程维修主管一职，双方签订了三年期劳动合同。2025年11月，俞某因腰椎间盘突出症开始请病假，并持续提交医院开具的病假证明。截至2026年2月，俞某累计医疗期已达3个月（根据上海市相关规定，俞某依法应享受3个月医疗期）。医疗期满后，俞某继续向公司提交病假证明，要求延长病假。公司多次书面通知其返岗，俞某均以“病情未愈，无法复工”为由拒绝。公司面临两难困境：若继续批准病假，将长期缺岗影响工程维修部门正常运转；若单方解除劳动合同，又担心被认定为违法解除。

争议点：

       员工医疗期满后仍持续请病假且无法返岗，公司能否单方解除劳动合同？若解除，应满足哪些法定要件？若不能解除，又有哪些替代性解决方案？

       二、法律规定

       （一）关于医疗期及医疗期满处理的核心法律规定

       1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

       有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条

       劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

       3、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条

       企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

      4、《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）第二条

       医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

       5、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第35条

       请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

       （二）关键因素

       员工医疗期满后仍持续请病假且无法返岗，公司能否单方解除劳动合同，其核心要点为是否可以根据《劳动合同法》及相关规定启动解除程序。解除行为是否合法，关键在于以下5个因素：

        1、“医疗期已满”的时间界限

       （1）医疗期是法律赋予劳动者的法定保护期，在医疗期内，用人单位原则上不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同（除非劳动者存在第三十九条规定的严重违纪等情形）。因此，启动“医疗期满解除”程序的前提是员工的法定医疗期已经届满。

       （2）关于医疗期的计算，需严格依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定，但还需结合公司所在地是否有规范性文件等综合判断。举例说明：

       根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据劳动者的“实际工作年限”和“在本单位工作年限”综合确定，从3个月至24个月不等：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

       以上海为例，根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号），医疗期按照劳动者在“本用人单位的工作年限”设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

       2、“不能从事原工作”的认定标准

       医疗期满后，用人单位首先应当评估劳动者是否能够从事原工作。此处的“不能从事”应理解为“因身体原因导致无法履行原岗位职责”，而非劳动者主观上不愿意从事。本案中，对于物业服务企业的工程维修主管岗位而言，若劳动者因腰椎疾病无法长时间站立、攀爬、维修、搬运重物，即可能构成“不能从事原工作”。

       3、“不能从事另行安排的工作”的前置程序

       用人单位在认定劳动者不能从事原工作后，必须履行“另行安排工作”的法定义务，这也是司法实践中认定是否存在程序问题的核心关键。“另行安排工作”至少应具备以下“三性”：

       （1）合理性：新岗位应与劳动者的身体状况、工作能力、专业技能相匹配，不能故意安排明显无法胜任或带有侮辱性质的岗位，工作地点、工作时间、薪资待遇等建议与原工作保持一致；

       （2）协商性：用人单位应就岗位调整提前与劳动者进行沟通，建议在征得其意见的情形下协商完成；

       （3）书面性：岗位调整应通过书面形式发送给劳动者（如《岗位调整建议书》），保留好发送及签收凭证。

       对于物业服务企业而言，可考虑将工程维修主管调整为监控室值班、档案管理、客服内勤等体力要求较低的岗位。

       4、“不能从事原工作”也“不能从事另行安排的工作”的处理程序

       根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条规定，医疗期满后若劳动者仍无法从事任何工作，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定：

      （1）被鉴定为一至四级的：应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；

       （2）被鉴定为五至十级的：用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

       5、解除劳动合同时应“提前三十日通知或支付代通知金”并“支付经济补偿”的程序要求

       即使满足上述实体要件，用人单位解除劳动合同仍需履行法定程序：提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），并依法支付经济补偿金。同时，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条，还需支付医疗补助费。

       特别注意：

       （1）如公司有工会的，解除劳动合同前还应事先通知工会，没有工会的，建议通知职工代表。

       （2）需注意《劳动合同法》第四十二条关于未进行职业健康检查、职业病或因公负伤、“三期”女员工、退休年限等“不得依据四十条、四十一条规定解除”的情形。

       三、公司实操建议

        医疗期届满，员工提交继续病假证明要求休病假，此时企业往往处于两难的境界，处理稍有不慎还可能构成违法，实操中建议按照以下方式处理：

       1、事前预防

      （1）完善病假管理制度，明确医疗期计算与告知义务

       公司应在《员工手册》或专项规章制度中明确医疗期的计算方式、累计病休时间的统计方法，以及医疗期满后的处理流程。

       （2）购买社会保险或商业保险，降低用工风险

       用人单位应为员工足额缴纳基本医疗保险，确保员工在医疗期内能够享受医保待遇。同时，建议为关键岗位员工（劳动关系）或劳务人员（劳务关系）购买补充医疗保险或雇主责任险，以分散因长期病假导致的人员工资成本风险。

       2、事中应对流程

       第一步：医疗期届满前的准备工作

       （1）了解员工实际情况

       定期电话沟通并安排前往医院或家中探望，了解员工的病情及后续治疗、休息的时间，并询问其后续复工、履职的意向。

       （2）复核医疗期计算方式

       提前梳理员工在本单位的工作时间、病假记录，计算医疗期届满时间。对于医疗期计算存在争议的（如特殊疾病是否延长医疗期），建议咨询专业律师或劳动行政部门。

      （3）发送《医疗期满返岗通知书》

        公司应提前通知员工医疗期的届满时间和返岗时间、拒绝返岗的不利后果（视为旷工或启动劳动能力鉴定）。

       第二步：医疗期届满后的评估与岗位调整

       （1）评估员工能否从事原工作

       员工返岗后，公司应根据员工身体情况判断其是否可以从事原工作，如遇无法判断的情形，必要时可以安排员工进行体检或陪同前往医院再次进行医疗诊断。

       （2）为员工另行安排工作

       如根据体检或医疗诊断结果，其确实无法从事原岗位工作，则公司需安排调岗。调岗时，应先书面征求员工对拟调整岗位的意向，明确工作内容、地点、待遇，给予员工合理的答复期限。

       （3）固定“不能从事另行安排工作”的证据

       如其拒绝调岗，或者调岗后任无法胜任工作的，需保留好其拒绝调岗的书面证据或无法胜任调岗工作的考核记录。

       第三步：启动劳动能力鉴定或劳动合同解除程序

       （1）启动劳动能力鉴定

        医疗期满后，员工无法从事原工作也无法从事调岗后的工作的，则应当通知其配合开展劳动能力鉴定工作。

       （2）依据鉴定结论或法定条件解除劳动合同

        根据鉴定结果，根据鉴定的等级，依法解除与员工的劳动合同。

       特别提示：

       1、在未完成调岗程序或者劳动能力鉴定程序前，员工不配合返岗或不配合劳动能力鉴定的，不建议直接解除劳动合同。此时，可先发函催告，告知其医疗期已届满，要求限期返岗或者进行劳动能力鉴定。员工拒绝配合的，方可根据劳动合同、员工手册等制度规定，以认定“旷工”的相关办法做进一步处理。

        2、处理问题时，客观上应考虑员工自身的病情及心理状况，表达公司的人文关怀，在法律允许的范围内，尽可能的与员工协商处理相关事宜，避免冲突升级。

        3、事后风险管控

       （1）保存事件处理的全过程文件及记录

        关于员工的请假记录、病历、返岗通知、调岗通知、劳动能力鉴定通知及鉴定报告、解除劳动合同通知书、补偿金和补助费的支付记录等，均需存档备案。尤其需要重视相关文件应通过EMS邮寄并附上签收记录。

       （2）查漏补缺修订公司规章制度

       对于事件处理过程中，员工手册、休假制度等公司内部规章制度中存在纰漏的地方，应当及时修订并经民主程序后公示、颁布实施，避免类案或者风险再次产生。

        四、小结

       员工医疗期满后的劳动关系处置，系劳动用工管理领域的高频难点，涉及医疗期界定、劳动能力鉴定、劳动合同解除等多重法律适用节点，稍有不慎即可能触发违法解除风险。而物业服务企业作为劳动密集型行业，从业人员基数大、岗位可替代性强与病假管理成本高的结构性矛盾尤为突出，更需构建系统化的医疗期合规管理体系，以应对少数劳动者为自身利益滥用劳动保障制度，从而在保障劳动者合法权益与优化企业人力资源配置之间实现平衡，有效防范劳动争议法律风险。

 

 夏  晶

建纬律师事务所 合伙人

       上海市建纬律师事务所党总支纪律委员、第二党支部书记、不动产金融部合伙人，任第一届上海市法治研究会社区治理专业委员会委员，第十一届、第十二届上海市律师协会物业管理专业委员会委员，第二届黄浦区青年律师联谊会理事，上海宋庆龄基金会新时代文化专项基金公益法律顾问，赣江新区国际仲裁院 IACG 仲裁员等职务，被上海市律师协会评定为“建筑房地产”专业律师，拥有中国证券投资基金业协会AMAC基金从业资格。

       夏律师拥有多年大型国企、律师事务所运营管理经验，业务领域及服务范围涵盖：房地产（包括：房地产收并购、建设、招商、运营、物业服务、城市更新、片区开发）、建设工程（包括：项目施工全过程）、基础设施（包括：数据中心、汽车新能源、电力、污水处理、环卫一体化的投融资、建设、运营）；投资金融（包括：私募基金、资产证券化、银行、保险、信托）；企业合规（法律风险管控体系建设、合同文本体系建设）等方面。

       执业以来，夏律师先后为旭辉集团、永升物业、万科地产、龙湖地产、龙湖物业、新城控股、华润置地、绿地控股、金地集团、金茂地产、弘阳地产、雅居乐集团、阿里巴巴、金拱门、联想、普洛斯、太平洋保险、上银国际、上海隧道工程、上海公路桥梁、南宁建宁水务投资集团、国科新能源、中赫建设、国家科技成果转化引导基金、中信银行、光大银行、南京银行等世界及中国500强企业、政府及下辖机构等提供专业法律服务及问题解决方案。

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作者 | 夏晶

编辑 | 建纬品牌部