建筑施工企业中，劳务派遣并不少见，用人单位常因证据梳理不到位、法律适用阐释不精准陷入仲裁不利局面，近日，上海市建纬律师事务所律师代理某公司，在劳务派遣劳动合同纠纷一案中，面对仲裁委支持违法解除赔偿金的不利结果，一审实现完全反转，法院最终判决某公司用人单位无需支付任何赔偿金，成功维护客户合法权益。

       一、案件事实

       从2018年起，某公司与用工单位签订多份《劳务派遣协议》，约定某公司向用工单位提供派遣人员，《劳务派遣协议》第6条第6款约定“劳务人员严重违反甲方规章制度的，甲方可将劳务人员退还给乙方。”

       某劳务派遣员工于2019年入职某公司，约定员工由某公司派遣至用工单位从事施工辅助岗位工作，实际工作安排、考勤管理等由用工单位负责，从2019年5月5日至2025年5月4日，双方累计签订3份《劳动合同书》，劳动合同第8条第2款约定“乙方违反用工方规章制度被退回的，本合同解除”。

       用工单位依法对施工辅助岗位实行综合计算工时工作制，并制定有劳务人员日常管理制度，明确员工应服从工作安排、不得无故旷工、严禁煽动停工等，并在第12条第2款规定：“对于严重违反日常管理制度的，情节严重的，或影响恶劣的，或屡教不改的，触犯法律法规的，公司可视作严重违反劳动纪律处理。”该员工已签字确认知晓该制度。

       2023年至2025年期间，员工累计实施5次违纪行为：2023年期间，该员工先后出现无故缺勤、与同事发生肢体冲突等3次违纪行为，用工单位已对其作出批评教育、要求提交书面检讨、内部通报等处理。2025年3月，用工单位因项目施工需要，通知员工到岗工作：3月1日-2日期间，员工以休息日、未明确加班费为由拒不到岗；3月4日现场管理人员安排工作调换，员工拒绝服从，经沟通后仍不配合，导致施工团队当日停工、造成工期延误与经济损失。

       用工单位据此以员工多次违纪、屡教不改、严重违反规章制度为由，将其退回某公司。某公司随即依据劳动合同约定，向员工出具解除劳动关系通知，与其解除劳动合同。

       员工遂申请劳动仲裁，主张某公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金及未休年休假工资。仲裁委裁决某公司支付违法解除赔偿金；某公司不服，向法院提起诉讼。

       二、仲裁vs一审：核心争议焦点

       争议焦点一：

      已处罚的既往违纪，能否再作为解除依据？

• 1、仲裁委观点：

  已处罚的旧违纪事实不得重复评价、不得作为解除依据，劳动者2023年的多次违纪已被处理完毕，按照一事不再罚原则，用人单位不得再次以此作为解除劳动合同的事由。故在裁判中仅评价2025年新的违纪行为，认为劳动者旷工2天未达到制度规定的连续旷工5天严重违纪标准；且3月4日停工证据不足。故认为劳动者严重违纪不成立，某公司属于违法解除。

• 2、法院观点：

  已处罚的旧违纪虽不重复处罚，但可用于证明“屡教不改”的主观状态与违纪情节，旧违纪事实可作为评价劳动者一贯表现、经教育仍不改正的依据，不属于重复处罚，而是对违纪严重性的综合判断。

  结合2025年新违纪事实：拒绝出勤、不服从合理工作安排；拒绝工作调配导致团队停工、影响生产。故认为，旧违纪体现屡教不改，新违纪构成严重违规，综合认定合法解除。

• 争议焦点二：

       2025年3月1日、2日系休息日，用工单位未明确是否算加班、未明确加班费，劳动者因此未到岗，是否构成违纪？

• 1、仲裁委观点：

  案涉3月1-2日为休息日，用工单位安排上班属于加班。劳动者在群里明确询问加班费如何计算，单位未予答复、未明确。劳动者有权对加班、加班费提出疑问，单位未明确前，劳动者不到岗具有合理性。因此，该两天未到岗，不构成违纪、不构成不服从工作安排。劳动者不到岗具有合理性，不构成违纪。

• 2、法院观点：

  用工单位依法实行综合计算工时制，劳动者长期按项目通知出勤，明知这种工作模式，应视为接受该工时安排。以“未说清加班费”为由拒绝上岗，不属于正当、合理理由。因此：该两天未到岗，属于不服从合理工作安排，构成违纪。

       三、办案思路

       面对仲裁败诉结果，建纬律师团队快速锁定破局关键，从事实梳理、证据加固、法律适用三维度发力：

       1、重构违纪逻辑，锚定 “屡教不改”

       律师按时间线完整梳理五次违纪事实：2023年先后出现无故旷工、宿舍内与同事肢体冲突等行为，员工均作出书面检讨，并承诺再有违纪行为自行离职；2025年再次发生拒不到岗、拒绝工作安排并引发停工，清晰呈现劳动者经多次教育、书面承诺后仍拒不改正的一贯表现，充分论证案涉行为已达到严重违反规章制度的法定解除条件。

       2、补齐关键证据，推翻仲裁事实认定

       针对仲裁阶段证据认定短板，律师系统性补强、完善全链条证据，彻底夯实胜诉基础：提交3月3日、3月4日用工单位与员工谈话录音，及其他员工制度宣贯的签字确认文件，员工明确表示拒绝周末的合理工作安排，并拒绝在制度文件中签字确认。充分证实2025年3月1-2日经多次通知仍拒不到岗、3月4日拒绝合理工作的客观事实。

       3、精准法律适用，紧扣劳动合同法核心条款

       律师严格围绕《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”展开精准论证，明确三点关键法律适用：

       1)  劳务派遣关系中，劳动者签字确认的用工单位依法制定的规章制度，可作为用人单位解除劳动合同的有效依据；

       2)  清晰区分“违纪重复处罚”与“违纪情节综合评价”，向法庭充分阐明：既往已处理违纪用于评价劳动者主观过错与整改态度，新违纪用于认定客观违规事实，二者结合足以认定构成严重违纪；

       3)  结合合同约定、制度条款与违纪事实，完整论证本次解除具备事实依据、制度依据、合同依据与法律依据，完全符合合法解除要件。

       四、案件启示

       本案作为仲裁败诉、一审逆转的典型案例，对企业劳务派遣用工、违纪解除管理具有重要参考意义：

       1. 已处罚违纪≠不能用，关键在“使用方式”

       已处理完毕的违纪，不得再次单独处罚，但可作为证明劳动者屡教不改、主观恶意的证据，与新违纪结合认定其违纪行为的严重程度。建议企业完善违纪档案，留存检讨、处罚通报、教育记录等，为后续合规解除留存依据。

       2. 综合工时制是关键，合规审批 + 告知缺一不可

       劳务派遣岗位实行综合工时、不定时工时，必须经人社部门审批，并明确告知劳动者，避免因工时合法性争议导致解除败诉。尤其是需休息日出勤的岗位，更要留存告知文件，减少争议。

       3. 违纪解除需“事实 + 程序 + 证据”三重合规

       解除前固定完整证据链：考勤记录、沟通记录、证人证言、损失凭证等；解除理由明确具体，仅以有效违纪事实为依据，不随意翻旧账；严格履行通知程序，确保解除决定送达，符合法律规定。

  赵美涵

建纬律师事务所 专职律师

       赵美涵，国家一级造价工程师、高级经济师，上海市建纬律师事务所债权清收与执行委员会秘书长。曾就职大型建筑央企任人力资源经理、法务经理，具有多年工程纠纷解决以及企业合规管理经历，擅长处理疑难复杂质量、工期、造价相关工程法律问题及企业合规管理、劳动争议解决。

       现主要业务领域及服务范围：建设工程、基础设施、房地产开发全过程法律服务以及企业合规管理等相关法律服务。

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作者 | 赵美涵

编辑 | 建纬品牌部