【建纬观点】劳动密集型企业常见劳动争议及应对方案——以物业服务企业为例（六）：物业合同到期，将员工调派至新项目的合规应对与建议
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A物业服务公司（以下简称：“A公司”）在上海市松江区一住宅小区提供物业服务，该公司保洁员张某在该小区从事保洁工作已三年，A公司与张某签订的劳动合同约定工作地点为“上海市松江区”，未对工作地点变更有明确约定。2026年2月，A公司与该小区的物业服务合同到期，未获续签。A公司另有新楼盘项目位于原工作地点10公里以外的青浦区，遂通知张某调至新楼盘继续从事保洁工作，工作岗位、薪资待遇不变。张某认为新工作地点距离其居住地过远，通勤时间大幅增加，不同意工作地点变更，拒绝协商并拒绝到新楼盘报到。A公司面临两难：若坚持调岗，张某可能拒绝到岗导致工作无人安排；若单方解除劳动合同，又担心被认定为违法解除。
物业服务合同到期后，公司因项目变更需要将保洁员工调至10公里以外的新楼盘工作，员工不同意工作地点变更的情况下，公司能否单方变更工作地点？公司能否以员工拒绝到岗为由解除劳动合同？员工同意调岗和不同意调岗两种情形下，公司分别应如何合规应对？
✦ 1、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点。
✦ 2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
✦ 3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
✦ 4、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
✦ 5、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
✦ 6、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
✦ 7、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
✦ 8、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》明确，工作地点是劳动合同的必备条款之一，变更工作地点属于对劳动合同内容的变更，原则上须经用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。物业服务合同到期后，公司因项目变更需要将保洁员工调至新楼盘工作，能否合法变更工作地点并处理不同意变更的员工，核心取决于以下四个关键因素：
1、工作地点变更是否属于协商变更
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。工作地点的变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更。本案中，双方在劳动合同中约定工作地点为“上海市松江区”。在物业服务合同到期、原项目终止的情况下，公司将员工调至新楼盘工作，属于对劳动合同中工作地点的变更，应当与员工进行充分协商，协商一致后方可变更。未经协商一致，公司不能随意变更工作地点，更不能以劳动者拒不服从调岗为由单方解除劳动合同，否则将承担违法解除的法律后果。
2、工作地点变更是否具有合理性
司法实践中，用人单位调整工作地点并不必然构成不能提供劳动合同约定的劳动保护和劳动条件，但法院会审查调整行为是否具有合理性。合理性判断的主要依据包括：是否基于用人单位生产经营需要；是否对劳动合同构成较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；工作地点调整导致不便时，用人单位是否提供必要协助或补偿措施（如提供住宿、提供交通补贴或班车、调整上下班时间）。
3、拒绝到新工作地点是否构成旷工
员工拒绝到新工作地点上班是否构成旷工，取决于公司调岗行为的合法性。若调岗合法合理，员工拒绝到岗可能构成旷工；若调岗不具备合理性，员工拒绝到岗不构成旷工，公司不得以此为由解除劳动合同。司法实践普遍认为，在用人单位与劳动者未就岗位调整事宜协商一致的情况下，劳动者未到变更后的新工作地点工作应视为具备正当理由，用人单位以旷工为由解除劳动合同违反法律规定。双方就工作地点变更未达成一致，员工拒绝去新的工作地点上班，不构成旷工。
4、协商不成时能否依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同
物业服务合同到期属于客观商业条件的变化。根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但适用该条款需满足以下要件：其一，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行；其二，用人单位需履行协商义务，就变更劳动合同内容与劳动者进行协商。
▶ 1、调岗的必要性、合理性、协商过程
在工作地点变更争议案件中，公司需要就调岗的必要性、合理性、协商过程、员工拒绝情况等承担举证责任。如用人单位与劳动者因调岗产生争议，应由用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性及必要性负举证责任。
▶ 2、误入“违法解除”禁区
公司在处理因工作地点变更而解除劳动合同的案例时，往往会因以下不当操作而误触红线：
1）若公司以《劳动合同法》第四十条的“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，但是又未先行与员工协商的，则可能被被认定违法解除。
2）若员工拒绝调岗且不愿到新项目上报道，公司以“旷工”属于“严重违反规章制度”，进而以《劳动合同法》第三十九条的为由解除劳动合同的，则也可能被认定为违法解除。
3）若公司未根据《劳动合同法》第四十三条之规定提前通知工会的，则可能因程序违法而被认定违法解除。
4）若公司根据第四十条规定单方解除劳动合同的，但该等人员存在《劳动合同法》第四十二条规定之情形的（如：患职业病、“三期”女职工），则依然可能被认定违法解除。
物业服务合同到期后对于员工工作地点变更的处理，核心在于区分员工同意调岗和不同意调岗两种情形，分别采取相应的合规操作方案。
（一）阶段一：事前预防
公司在员工入职时或合同履行过程中，应做好工作地点变更的预期管理和制度准备，以降低后续因项目变更导致工作地点调整的法律风险。
1、劳动合同中合理约定工作地点
公司在与员工签订劳动合同时，应合理约定工作地点范围。建议结合公司业务特点，在劳动合同中对工作地点作出合理约定，如约定工作地点为“公司所服务的各物业管理项目（以实际分配为准）”，并明确告知员工物业服务行业存在项目变动、工作地点可能随之调整的特点，以便事发后启动协商变更或者协商解除劳动合同的程序。
2、规章制度中提前预留调整机制
公司应在《员工手册》或其他规章制度中明确工作地点变更的管理流程，包括：项目变更时工作地点的调整原则、协商调整的处理程序、公司提供的协助或补偿措施等。规章制度需经民主程序制定并公示，确保对员工具有约束力。
（二）阶段二：物业服务合同到期前的准备工作
物业服务合同到期前，公司应提前做好工作地点变更的准备工作，确保在合同到期后有充足时间与员工进行协商，避免仓促决策引发争议。
1、提前了解合同到期信息并制定人员调配方案
公司应提前了解物业服务合同到期时间及续签情况，在合同到期前至少提前3个月评估现有员工的调配需求，制定新项目的员工配置方案，明确各岗位需要调岗的人员名单、新工作地点及相关安排。
2、检查劳动合同约定及员工住宿、通勤现状
梳理保洁员工的劳动合同中关于工作地点的约定内容，了解各员工的居住地、通勤时间、家庭有无特殊情况等，评估10公里调岗对各员工的实际影响程度，为后续协商提供依据。
3、提前与员工进行初步沟通
在合同到期前，公司可通过部门会议或个别沟通的方式，向员工说明物业服务合同即将到期、公司新项目情况以及可能涉及的工作地点调整，了解员工的初步意向，为后续正式协商奠定基础。
（三）阶段三：协商调岗阶段
情形一、员工同意调岗
员工同意调岗的，公司应按照以下流程规范操作，确保调岗行为合法合规：
➢ 1、签署书面变更协议
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。公司应与员工签订《劳动合同变更协议》或《工作地点变更确认书》，明确变更后的工作地点（新楼盘具体地址）、工作岗位（仍为保洁岗位）、薪资待遇、通勤安排及补偿措施等内容。变更协议一式两份，公司和员工各执一份。
➢ 2、提供必要的补偿或协助措施
对于工作地点变更，通勤时间和交通成本的增加可能对员工产生实际影响。公司应主动提供适当的补偿或协助措施，例如：发放交通补贴、提供班车接送服务、适当调整上下班时间等。这不仅有助于争取员工同意调岗，也是证明调岗行为合理性的重要依据。司法实践中，工作地点调整导致不便时，用人单位是否提供必要协助或补偿措施，是法院审查调岗合理性的重要因素之一。
➢ 3、更新、调整员工档案和考勤安排
完成调岗手续后，公司应及时更新员工档案中的工作地点信息，同步调整考勤系统、排班安排等，确保员工能够顺利在新楼盘开展工作。
情形二、员工不同意调岗
员工不同意调岗的，公司不得强行调岗或以旷工为由解除劳动合同，而应按照以下流程审慎处理。
第一步：综合评估调岗行为是否具有合理性
（1）调动是否基于生产经营的客观需要——物业服务合同到期、原项目终止，属于客观商业条件的变化，具有必要性；
（2）调动是否对劳动合同构成较大变更——工作地点变更10公里，岗位（保洁）、薪资待遇不变，不属于较大变更，但通勤时间增加可能对员工产生实际影响；
（3）调动是否具有歧视性或侮辱性——调至新楼盘从事相同保洁岗位，不具有歧视性或侮辱性；
（4）公司是否提供了必要的协助或补偿措施——如提供交通补贴、班车服务等。
第二步：充分协商并固定证据，根据协商结果考虑是否解除合同
公司应当与员工进行充分的协商，了解员工不同意调岗的具体原因，如通勤时间过长、家庭照顾需要等。协商过程应当做好书面记录，包括面谈记录、会议纪要、邮件往来等，并由员工签字确认。协商内容应体现公司为维持劳动关系所做的努力，例如提供交通补贴、调整工作时间、协助解决住宿等替代方案。
若公司已提供合理的补偿措施，员工仍拒绝调岗且拒绝任何替代方案，协商无法达成一致的，公司可考虑依据客观情况发生重大变化启动解除程序。
第三步：依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同
物业服务合同到期、原项目终止，致使员工在原工作地点无法继续提供劳动，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。公司可依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，但须满足以下条件：
（1）客观情况发生重大变化——物业服务合同到期未续签，原项目终止，属于客观商业条件的变化，致使劳动合同无法在原工作地点继续履行；
（2）已就变更劳动合同内容与员工协商——公司已与员工就工作地点变更进行协商，提供了调岗方案及补偿措施；
（3）协商未能达成一致——员工明确拒绝调岗、不接受替代方案；
（4）履行法定程序——提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资（代通知金），并依法支付经济补偿金（N）。
第四步：发送《解除劳动合同通知书》
若最终决定解除劳动合同，公司应在作出解除决定后及时将《解除劳动合同通知书》送达员工。通知书中应明确写明解除原因为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成一致”，并可简要描述具体事实。优先采用当面送达并要求签收；如员工拒绝签收，可使用EMS快递至其确认的通讯地址，保留好快递底单。
对物业服务企业而言，在管项目的物业服务合同到期，势必导致大量员工的调岗和迁移。如强制要求公司在与员工签署劳动合同时，与在管项目的物业服务期限保持一致，在实操中又将引发一系列的问题，不具备可操作性。因此，在无法做到事前完全规避风险的情况下，依照法律规定与员工协商解除劳动合同或者援引“客观情况发生重大变化”解除合同，可从风险端尽可能为企业减少损失，也更有利于维护企业与员工之间的和谐关系。
夏 晶
建纬律师事务所 合伙人
上海市建纬律师事务所党总支纪律委员、第二党支部书记、不动产金融部合伙人，任第一届上海市法治研究会社区治理专业委员会委员，第十一届、第十二届上海市律师协会物业管理专业委员会委员，第二届黄浦区青年律师联谊会理事，上海宋庆龄基金会新时代文化专项基金公益法律顾问，赣江新区国际仲裁院 IACG 仲裁员等职务，被上海市律师协会评定为“建筑房地产”专业律师，拥有中国证券投资基金业协会AMAC基金从业资格。
夏律师拥有多年大型国企、律师事务所运营管理经验，业务领域及服务范围涵盖：房地产（包括：房地产收并购、建设、招商、运营、物业服务、城市更新、片区开发）、建设工程（包括：项目施工全过程）、基础设施（包括：数据中心、汽车新能源、电力、污水处理、环卫一体化的投融资、建设、运营）；投资金融（包括：私募基金、资产证券化、银行、保险、信托）；企业合规（法律风险管控体系建设、合同文本体系建设）等方面。
执业以来，夏律师先后为旭辉集团、永升物业、万科地产、龙湖地产、龙湖物业、新城控股、华润置地、绿地控股、金地集团、金茂地产、弘阳地产、雅居乐集团、阿里巴巴、金拱门、联想、普洛斯、太平洋保险、上银国际、上海隧道工程、上海公路桥梁、南宁建宁水务投资集团、国科新能源、中赫建设、国家科技成果转化引导基金、中信银行、光大银行、南京银行等世界及中国500强企业、政府及下辖机构等提供专业法律服务及问题解决方案。
END
作者 | 夏晶
编辑 | 建纬品牌部
